Из чего состоят карьерные сайты: топ-5 фич и 4 месяца на запуск

Почему карьерные сайты стали актуальны

За последние пару лет спрос на IT-специалистов в России заметно вырос. Только по данным начала года — рост на 63% по сравнению с 2022-м. Очевидно: найм в крупных компаниях стал постоянным процессом. На этом фоне многие начали переосмысливать свою HR-инфраструктуру — в том числе и карьерные сайты.

Мы это заметили по росту спроса. Только за последний год мы запустили шесть карьерных порталов, ещё два — в разработке. Все заказчики — крупные бренды с сильным IT-направлением и постоянным наймом. Им нужен сайт, который не только собирает вакансии, но и рассказывает о культуре, ценностях и возможностях.

Как один из клиентов сформулировал задачу:

«Нам важна независимость — как технологическая, так и финансовая. На HH, например, нельзя гибко доработать структуру, встроить аналитику, продвигать бренд через события или работать с вузами. А на своём сайте можно и аналитику настроить, и структуру быстро менять, и при этом это — полноценная точка контакта с кандидатом».

Первый портал мы сделали с нуля — это был Авито Карьера. После нескольких проектов стало ясно: сайты устроены схожим образом, а значит, можно создать коробочное решение с набором типовых HR-фич. Это сильно экономит и время, и бюджет.

Кому точно нужен карьерный сайт

Карьерный сайт — не универсальное решение. Он не нужен компаниям, которые закрывают пару вакансий в месяц. Но если в найме постоянно 100+ позиций — такой сайт окупится очень быстро.

У крупных заказчиков — десятки рекрутеров, сотни вакансий, большие HR-отделы. Например, на Авито Карьере ежедневно размещено более 400 вакансий.

Размещение каждой из них — это затраты: площадки, продвижение, посты, посевы, взаимодействие с кандидатами. Суммарная стоимость найма специалиста может достигать 25% его годового дохода.

Поэтому мы встроили в коробку интеграцию с Хантфлоу — это автоматизирует размещение вакансий на популярных сайтах и сразу собирает аналитику: отклики, офферы, отказы и т.д. Это делает подбор прозрачнее и эффективнее.

5 ключевых фич карьерного сайта

1. Интеграция с Хантфлоу

   Вакансии автоматически появляются на внешних площадках, отклики попадают в CRM, рекрутер видит всю воронку и может быстро принимать решения.

2. Гибкая админка с визуальным редактором

   Можно создавать страницы для отдельных подразделений, настраивать контент без участия разработчиков. Используем WYSIWYG-редактор, подстраиваем его под потребности компании.

3. Поиск на базе Elasticsearch

   Синонимичный и гибкий: если пользователь пишет «PHP» или «ПХП-разработчик», система найдёт нужную вакансию, даже если формулировка отличается.

4. Новости и ивенты

   Опциональный блок для публикаций. Кто-то использует его как блог, кто-то — для анонсов мероприятий. При желании можно отключить.

5. Рендеринг превью для соцсетей (в процессе добавления)

   При размещении ссылки на вакансию в соцсетях автоматически подгружается визуал: логотип, название, теги — ссылка выглядит презентабельно.

Почему это работает

Такой сайт закрывает до 90% задач HR-команд. Остальное — кастомизация под конкретные процессы. Если подключить SEO, сайт может обгонять в выдаче те же HH и SuperJob — и кандидат сразу попадёт в вашу воронку, минуя посредников.

Поддержка тоже не требует больших ресурсов — достаточно одного контент-менеджера. Публиковать вакансии и собирать отклики можно через Хантфлоу, экономя часы на ручных действиях.

По нашей оценке, при объёме в 10 релевантных резюме в день, автоматизация через Хантфлоу экономит до 19 рабочих дней в год на одного рекрутера.

Технологический стек

Мы выбрали связку PHP + Laravel. Это стабильный, лёгкий стек, который не требует сложного DevOps или масштабируемости, как e-commerce. Быстро разворачивается, легко кастомизируется.

Для админки сначала использовали Twill, но позже перешли на FilamentPHP — он проще и современнее. Есть все нужные функции: редактор блоков, WYSIWYG, удобный UI.

Почему «коробка» — это выгодно

1. Это дешевле

   Мы не тратим ресурсы на каждый элемент с нуля — а значит, и бюджет ниже.

2. Это быстрее

   Многие компоненты готовы, разработка стартует сразу. Даже если нужен уникальный дизайн, сложная архитектура и полный цикл — всё равно уложимся в 4–6 месяцев.

3. Это проще поддерживать

   У нас есть база знаний, которую мы передаём клиенту. Вопросы по админке, публикациям, интеграциям — уже описаны. Это ускоряет onboarding и снижает нагрузку на команду.

Как понять, нужен ли вам карьерный сайт

Вот простой чек-лист из трёх пунктов. Если совпадают хотя бы два — стоит задуматься о разработке:

• у вас в активной работе 100+ вакансий;
• стандартных возможностей HH и других платформ не хватает;
• нужна детальная HR-аналитика.

Карьерный сайт можно сделать с нуля за 4–6 месяцев. А если у вас уже есть готовый дизайн — уложимся в 4.